當企業成熟，生意穩定，老闆開始為未來發展鋪路的同時。很多老闆都認為擁有資產代表成功，於是祇朝著增加資產而設定未來方向，而忽略了人才的培訓，事實證明，人才是企業的最大資產。
有智慧有寬濶胸襟的老闆會思考到這個問題，但在釐訂人才培訓時，可能沒有深思企業需要的是甚麼人才和應該提供甚麼訓練去成就定下的發展大計。
我們需要兼顧的不單是技術上的培訓，而是如何留住人才，這才是整體要關注的地方。從培訓課程、企業管理和制度、僱員自身的要求等，都是考慮因素，要建立一套互利的發展路向，離不開師徒制「mentorship 」。
基督徒老闆對師徒制應該很熟識並明白其重要性，因為自主耶穌以至保羅都是很好的典範。但師徒關係與商業運作有直接關係嗎？其實每一個行業，每一個工種都需要師傅，除了該行業要求的專業知識外，最重要的還是關係的建立。因為關係可以幫助互信及坦誠的溝通，以至對外對內都能協助企業的營運。
企業需要保持競爭優勢，穩定軍心尤為重要，「留住僱員」與「師徒關係」非常密切。僱主應該思考如何留下僱員，他們需要做些甚麼？而面對老中青三代的僱員，師徒制如何實施？首先三個年齡層各有不同的要求，年輕的追求知識及進升機會，他們願意為前途付出更多的代價，但又缺乏經驗，看不到前途不如跳槽。而中年的一輩，是公司的主力骨幹，他們也希望向上攀，但企業有多少機會給這年齡層呢？若果沒有，又如何能留住這些人才呢？至於年紀大而接近退休的年齡層，豐富的經驗是他們的資產，若企業不適當地利用他們的優勢，祇會造成他們「過一天算一天」的心態。企業若能夠好好分配這三代人力資源，可以為企業提供穩定的發展空間。
師徒制的運作模式不限於新丁入行的指導，更不止於中國傳統式師傅制度，用不容犯錯及嚴苛的責罵去教導，因為這個年代的年青人對這種教導模式不太認同，祇會帶著不做不錯的心態去學習，關係亦不會好。或許有僱主會用獎勵方式去提升年青人的學習及建立優越感，但處理不當最終引起反效果，導致內部惡性競爭、矛盾及分化。所以在企業政策上，奬勵計劃也得小心籌算，以免弄巧成拙。事實上，我們對年青一輩的師徒制，要配合本地教育的模式發展，用啟發性引導，而非服從性的指令。還記得當年筆者作為Awana卑詩省領袖培訓導師時，看到華人家長為自己兒女的設計項目全程參與及安排，而子女祇是抱著出席的心態，完全沒有經歷思考和討論，結果這些少年導師祗是被動性的參與，並沒有心去服侍。在職場也不例外，僱主祇顧及僱員儘早投入高生產效率，祇有指令而欠缺啟發，這類僱員的離職率特別高，學會了基本功夫便期望跳槽。
啟發式不同的地方，在於以對話去引導學員尋找答案，例如：「若果你有三件事情要在今天完成，一是有幾位客人的電郵要回覆、二是你要啟動一個七小時的烘乾工序、三是要完成兩個報價，你會如何安排？」在這個對話中，沒有錯的答案，祇有最好的安排，沒有壓力和敵意，也沒有一定的指令，容許僱員嘗試回答，糾正思考出錯的地方，是技術以外的培訓，從中教曉他們工序的優先安排。令僱員對你產生信任及好感，放膽與你溝通。當他們有懷疑，便會請教你。當我們給他意見時，也是提供不同的答案，給他們選擇，再解釋為何選擇自己的做法。時間是用多了，但關係卻慢慢建立起來。
主耶穌也是用同樣的模式引導門徒思考，用很多比喻去幫助他們消化祂的教導。就算遇上困難也會請教祂，馬可福音九章記載門徒趕不出鬼，也暗暗請教耶穌。試想若主耶穌祇給門徒指令，而他們不得要領，他們的師徒關係會怎樣呢？福音的傳播會否受到影響？
基督徒作為職場師傅，我們如何效法基督的師傅精神？怎樣活出真理？怎樣循循善誘去帶領學徒？怎樣讓人認識基督？怎樣在工作中榮耀神？我們在下期再討論。
撰文：唐世勳（溫哥華短宣中心董事／真理報編委）